Zákon o mzdové spravedlnosti: „Dobrá myšlenka, bohužel není dobře implementována“

Dne 6. ledna vstoupí v platnost zákon o transparentnosti plateb. To vyžaduje, aby zaměstnavatelé za určitých podmínek poskytovali informace o platech kolegů, a mnozí ho vítají jako „zákon o vyšší mzdě“, ale kdo přesně může těžit ze zákona a co musíme udělat, aby byl přesný Je „EntTranspG“ opravdu krokem k rovnějším právům? Nebo je zákon nakonec pouhou formalitou, za kterou se několik dobře placených politiků poplácí po zádech?

Abychom to zjistili, mluvili jsme s bloggerkou a právnicí Ninou Straßnerovou. Specialitou je pracovní právo - může nám poskytnout spolehlivé posouzení toho, jak nový zákon ovlivní naše pracovní prostředí.

F Mag: Paní Straßnerová, jak se chovám jako zaměstnanec, když žádám o informace o platu svých kolegů?

? Konkrétně? Tento nový právní nárok je bohužel překážkou, která téměř prochází zákonem. Alespoň v současnosti, protože stále nemáme jurisdikci a protože zákon nabízí mnoho konfliktních bodů.

Již na koho musíte směřovat žádost o informace ve společnosti, záleží na tom, jak je zaměstnavatel organizován. Zaměstnavatel je však povinen zajistit, aby jeho zaměstnanci věděli, jak postupovat.

Mimochodem, ministerstvo pro rodinné záležitosti dalo online šablonu, což je skvělé.

Jaký by byl hrubý způsob, jak bych musel jít jako dělník?

Existuje rada zaměstnanců, člověk se na to ptá písemně a musí také pojmenovat činnosti, které považujete za stejné nebo srovnatelné s vašimi vlastními. Stavební rada poté požádá šéfa o potřebné informace a v mnoha případech budou první spory v tomto bodě kvůli rozsahu informací nebo srovnávací skupiny nebudou přijaty.

Každý, kdo zde není právníkem, nyní vlastně nemá touhu.

Pokud neexistuje rada zaměstnanců, je přímo odpovědný zaměstnavatel a může být nutné koordinovat odpovědnost se smluvními stranami. Zaměstnavatel musí písemně odpovědět do tří měsíců a kritéria, která má pro „srovnatelnost“? se otevřel. Každý, kdo zde není právníkem, nyní vlastně nemá touhu.

Co přesně mi informace řeknou, když je mám?

Dobře, že nejste? zeptal se. To není příliš konkrétní. S tímto zákonem nikdo nemůže vědět, co pan Meier nebo paní Schultze vydělávají na opačném stole. Jeden se učí pouze to, co srovnatelní zaměstnanci druhého pohlaví v průměru extrapolují na práci na plný úvazek.

Kromě toho lze požadovat nejvýše dva „příspěvky“ vyplácené z platů. Vzhledem k tomu, že zde hraje většina hudby, je limit dva? podle mého názoru kontraproduktivní.

Nina Straßnerová je specializovaná právnička v oblasti pracovního práva, obchodní zprostředkovatelka a autorka knihy. Žádné děti nejsou řešením. Ona píše pravidelný sloupec v ChroniquesDuVasteMonde MOM a nabízí ženám a matkám o její platformě jako? Juramama? od letošního roku speciální online koučování a konkrétní právní poradenství pro vše, co je posune kolem jejich práv na pracovišti.

Co vlastně znamená „srovnatelný“?

Tento bod je jedním z klasických bolestných bodů od zavedení zákona o všeobecném zacházení s AGG před několika lety, což způsobuje nejistotu.

Zaměstnavatel samozřejmě nepovažuje jiného zaměstnance za srovnatelného, ​​žadatele příliš mnoho nebo úplně odlišného. Zákonodárci nemohou sotva formulovat žádná kritéria, protože každé zaměstnání je jiné. Existuje však několik pravidel a jsou také v zákoně.

Jeden už má podezření na výstaviště pro potíže. Na obou stranách.

? DC? je činnost, když provádíte podobnou nebo identickou úlohu v různých úlohách.

? Equivalent? Jedná se spíše o celkový pohled na faktory, jako je skutečná práce na místě, nezbytná odborná příprava nebo pracovní podmínky, za kterých se práce provádí. K ospravedlnění nerovnosti lze také použít rozdíly související s prací nebo výkonem.

Jeden už má podezření na výstaviště pro potíže. Na obou stranách.

Co mám dělat s informacemi, které mi teď musí poskytnout můj zaměstnavatel?

Pokud zaměstnavatel nerozpozná svou chybu nebo ji neuzná a sám ji neopraví, co musí vlastně udělat okamžitě, jak o tom svědčí zákon: Zahájit boj. Další bolavý bod.Jak snadné je začít se hádat s vaším partnerem doma, je tak těžké a těžké to na pracovišti a žalovat zaměstnavatele na základě zákona.

Od pracovníků to vyžaduje ohromnou iniciativu a odvahu.

Podle mého názoru je to jedna z největších slabin zákona. Od pracovníků to vyžaduje ohromnou iniciativu a odvahu.

Pokud dokonce pracují ve dostatečně velkém podniku, existuje mnoho mezer a mezer od žádosti po vymáhání. Navíc, pracovní soudní řízení vždy stojí zaměstnance peníze, i když jeden vyhraje a není zákonně pojištěn. To již mnohým brání v prosazování jejich práv, i když jsou jasně diskriminováni.

Musím se bát dalších nevýhod, pokud si vyžádám informace a v případě potřeby podniknu kroky proti platovému kapitálu?

Otázka vyvstává pro každého, kdo vyhovuje zaměstnavateli, nebo dokonce jen „otravuje“, protože chce mít informace a tak pro šéfa dělá více práce. Nikdo nechce být problémovým hráčem. Ale nepřetahování ani přes stůl. Zákonodárce uznal problém v zákoně o průhlednosti poplatků a výslovně v něm psal zákon, a to, pěkná stará škola, „zákaz opatření? volal.

Nesmí být znevýhodňován kdokoli, kdo požaduje informace nebo který svědčí jako svědek nebo někoho podporuje. Tato doložka poskytuje právníkům příležitost podat žalobu na tomto základě nebo podnikové rady jednat.

Zákon vyžaduje hodně bojů s příliš malým výsledkem.

Jak dokázat takové nevýhody a vztah k informacím o poplatcích v jednotlivých případech, je další věc a je to opět boj za sebe. Opakuji: zákon vyžaduje hodně bojů s příliš malým výsledkem.

Mám pouze smlouvu na dobu určitou - není mnohem pravděpodobnější, že nebude obnovena, pokud způsobím takové problémy svému zaměstnavateli?

Bohužel se mi tato obava nepovažuje za neopodstatněnou. To by se samozřejmě z těchto důvodů nemohlo prodloužit, ale kdo za tím stojí a může to také dokázat soudu. Dočasné smlouvy bez důvodu jsou podle mého názoru legalizovanou možností diskriminace, která se v praxi tak často používá, protože je to dech. Důvody nemusí být upřesněny, smlouva končí jednoduše. V těhotenství, v nemoci a také ve „správném vnímání“, pokud to obtěžuje šéfa.

Dočasné smlouvy bez důvodu jsou podle mého názoru legalizovanou možností diskriminace, která se v praxi tak často používá, protože je to dech.

To je také důvod, proč nefinancované příspěvky po 15 letech také konečně zrušeny, pokud jste opravdu vážní u žen a akvizic. Tzv. Časové limity? Podle TzBfG to pro mě může být potvrzeno, jsou více než dost pro flexibilní trh práce.

Jaké mezery jsou pro zaměstnavatele? Může mé informace odmítnout?

V praxi je vždy mnoho mezer, ale nesmí tyto informace odmítnout. Musí se vyjádřit. Psaní. Také o srovnatelnosti a použitých kritériích. Tato prohlášení jsou pak soudně ověřitelná a to je záloha. Pokud nic neříká, existuje podezření na „nerovné zacházení“? Ale pak to musí být zavoláno, vyhrajete jen snadněji.

A tady zvoní uši: musíte být v sedle, abyste mohli věřit nebo si vše dovolit. Ženy - a zejména mladé ženy a muži - prostě nejsou a zákon by jim měl pomoci.

Co mám dělat, když pracuji v menším podniku s méně než 200 zaměstnanci?

Největší nepříjemnost je tento limit 200 zaměstnanců. To nebylo zamýšleno v původním návrhu a podle mého názoru narušilo celý zákon. Podniky této velikosti již mají struktury, které se vyhýbají velké diskriminaci kvůli jiným zákonům a směrnicím.

V menších společnostech se toho hodně děje. 50 zaměstnanců nestačí. Pro ně neexistuje žádný nárok od EntgTranspG. Musí projít AGG a posledních pár let nepracoval.

Jaké jsou podle vašeho názoru šance, že zákon skutečně pomůže odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů?

Myslíte tento zlověstný rozdíl v odměňování žen a mužů, který ve skutečnosti neexistuje? je to proto, že nejste nuceni do „ženských zaměstnání“? pracovat nebo mít děti nebo všechno jen o „vyjednávacích schopnostech“? nebo? statistická interpretace? je?

Tento zákon je dobře míněn a velmi důležitý, ale bohužel není tak dobře proveden, jak se kdysi myslelo.

Viděl jsem různé pracovní smlouvy již deset let. Denně vidím, jak jsou placeny ženy a muži, jak se na ně používají smlouvy na dobu určitou, nebo proč jsou vypovězeny nebo odepřeny příspěvky, protože jsou na čas? nejsou poskytovány. Mezera je tam a ona je vysoká a já ji každý den vidím.

Z pohledu právníka jsem proto vděčný za vše, co přináší srozumitelnost, a když mi radí zaměstnavatelům nebo zaměstnancům, dává mi možnost učinit jasná prohlášení. Tento zákon je dobře míněn a velmi důležitý, ale bohužel není tak dobře proveden, jak se kdysi myslelo.

КАК ПОБРИТЬ ЕЖА. К 50-летию "пражской весны". (Duben 2024).